想知道，你在領導心中有前途嗎？
在最美的人間四月天（是冒牌的，人家林徽因說的是陰曆，被我在陽曆盜用），我主導或參與了幾場並不容易的談話。這些談話，讓我聯想到職場人士自我認知的重要性。今天，咱來個剝殼見筍，說說這事兒：領導是怎麼定性和評價員工的。當然，這只是諸多體系中的一套，難免挂一漏萬，但我還是想冒著被拍磚的生命危險來分享一下，對某些想進步的小夥伴兒也許有點用。
對員工的評估，按照眾多書籍上的定義，是把員工們按業績和潛力作為兩個尺度來分類。業績指的是對過往和今天的表現的評估，潛力是我們對這個員工今後表現以及能走多遠能飛多高的預測。按這個二維尺度，員工被分成了幾檔：高業績高潛力者，高業績低潛力者，低業績高潛力者和低業績低潛力者。
這種分檔，貌似合情合理，在我們越來越商品化的時代，卻已然不夠與時俱進。原因是：上述分檔只看員工本身的特質，並沒有全面考慮這個員工進步時，領導和公司要付出的代價或者成本，而這對公司是很重要的，因為此代價體現了領導和公司對員工的投資回報比，是隱含經濟效益的。
既然我們對所有的產品都會做投入產出分析，在人才資源這個公司最大的投入上當然更應該做。所以更科學更全面的員工評估體系，應該是把領導的代價和員工的表現各做一維來評價，這裏的“表現”把已經體現出來的業績和期貨型潛力同時包含了。其實，很多領導在對員工的評估中已經在系統性或者非系統性地用這個辦法了，所以，個中奧妙，你要知道。
在這個評估中，投入和產出是兩大要素。投入，可以說是領導/公司的代價，是指對某個員工投入的總和，包括輔導、指教、培訓、糾錯、清障等所有有形的無形的物質情感投入；而產出是指業績/潛力這種量化了的員工表現。產出投入比，英文叫 ROI（return over investment），此比越高越划算。用此思路套用一下，用產出去除以投入，員工可分為四等：
第一等，不需太多投入的表現優秀者
第二等，需高投入的表現優秀者
第三等，不需太多投入的表現欠佳者
第四等，即使高投入，表現還是欠佳者
▨ 毫無疑問，第一等低投入高產出的員工是明星員工，有這樣的員工是領導的福音，這類員工有的能力超強，各種問題在 TA 手中迎刃而解，不需領導煩心，有的潛力超強，強得你都無法預測到 TA 的極限。
我有過這樣的員工，為了培養 TA，我給 TA 一點額外作業，壓力轉瞬被 TA 吸收，我再給一點，又吸收，TA 像海綿，對業務照單全收，需要強調的是，TA 總能拿出令人滿意的結果。這樣的員工，在能力強的基礎上往往心智也很成熟，關鍵點上一點就通，領導所需付出的口水少。這種人在團隊中是絕對的棟樑之才。
這類員工如果有幸遇上好領導，好領導會有前瞻性思維，確保此類人才的可持續發展，不竭澤而漁。即使員工沒有主動要求，領導也已想在前面，找機會幫 TA 充電，這種充電包括給額外的培訓，分配不同的任務，給更多表現機會，給額外精神物質鼓勵，總之，不讓好人吃虧。
▨ 第二等員工，亦屬高績效或者高潛力者，但需要領導投入不少，勞心勞力。這種員工有幾類：第一類屬能力單一但是可以把一種活兒做到很好的“熟練工”型，但是此人的專長僅限於自己的一畝三分地，遇到要和別的部門協調或者需要別的領域知識的事兒，做不到觸類旁通，需要領導時時參與，有時還需要幫助處理危機擦屁股，這種員工業績可以做得挺高，但潛力實在談不上高。比如小王，是個不錯的銷售人員，每每完成銷售任務，但是小王表面光鮮的背後飽含領導的心血，因為小王和市場部經常發生觀點錯位，和管管道的同事經常意見分歧，而這種時候，總是要勞煩領導出面，也就是說，小王取得的每一點成績都需要捆綁領導的協調和努力，真不省心！
二等員工中的第二類，是該員工能力並不差，屬業績和潛力都不錯的，但是“事兒媽”，總要哄，總要關注，離開領導視線就患得患失，為贏回關注使點小性子，發點小脾氣，行為上像被家長寵慣的長不大的孩子，說白了，這種員工安全感或者情商有點問題。好像小李，工作表現表現挺好，但前提是TA需要時刻生活在領導的聚光燈下，一旦和領導一個星期沒見面就覺得自己失寵了；部門有鼓勵的獎項，若被 TA 自己拿到則歡天喜地，幹勁倍增，哪次獎勵若給了別人，TA 立馬面露不悅或者找領導說事兒，這種人給領導的感覺是那種“不懂事”的心智不成熟的“職場青少年”。
這兩類二等員工需要小心反思一下，偶爾為之，初到崗位為之，領導一般是有耐心的，但若以此為慣用伎倆，小心把領導累疲了。請別忘了，領導此刻還願意去為你出力為你操心並忍耐你的不省心不懂事，可能完全是因為你還算不錯的業績，哪天你的業績出現下滑，很可能激起領導的積怨，把你之前的成績一筆勾銷，誰讓你沒在感情上多儲蓄一些厚道，沒在成熟度上多點充值呢！
▨ 第三等員工，低投入，低產出。這類員工之所以歸在“低投入”類別中，是因為他們通常不給領導惹麻煩，有的情商還挺高，挺會處理事兒，或者不爭不搶，不讓領導為難。但是，領導招員工來不是僅僅不惹事不找麻煩就行了，交不上來好的工作結果遲早是要露馬腳的。
例如小張，加入市場部後，人際關係良好，對領導彬彬有禮，開會不缺席，表面看幹活不偷懶，可是 TA 分管的產品和其他四個小夥伴分管的產品比起來，市場份額最低，客戶認知度最差，離公司的業績目標漸行漸遠。這種貌似努力且無過錯的員工的平庸業績如不及時改觀，拖得久了，對公司對員工是雙向傷害：對公司來說，一個產品不作為會拖總體業績後腿；對員工來說，自信心從開始的溫水煮青蛙，到漸漸的找不著北直至遭遇全面碾壓。
對待三等員工，領導往往會做些分析，評估這低績效是否有可能改觀，若是能力問題，給點強化培訓，看能否扶 TA 進入上行通道，若是周圍環境問題，領導可能做些清障工作，給些春風化雨，給些正能量，總之測試一下此員工是否有潛力，是否是可造之材，也許這種員工加以修煉，就躋身第一等和第二等了。在投入的過程中，領導通常帶著自己的期望值，寄希望於通過挖掘員工潛力，達到改良平庸業績的目的。
作為員工，一定要給點陽光就燦爛，給對你投入的領導樹立信心，記住，領導也是需要鼓勵的，員工的積極正向反應就是對領導的實實在在的鼓勵。
▨ 第四等員工，高投入，低產出，真的比較麻煩。領導費力不少，結果收效甚微。若是團隊新成員，領導們多數時候會給點時間。若假以時日還是如此，往往容易被放棄。
因為在一個團隊中，工作不僅僅是個人行為，更多的時候是集體行為，一個人的業績直接影響到上下游的業績。若此員工確實僅僅是能力差而態度端正的話，很多老闆願意幫其想辦法，包括換崗位，換公司，找出此人的閃光點揚長避短。若此員工態度有問題而被歸入心術不正的類別的話，這就等於逼著領導把自己推出門去，千萬別做這類員工。
還有一種四等員工屬於意願有問題的“混日子黨”，請不要試圖挑戰領導的智商，領導們都知道，裝睡的人是永遠喚不醒的，所以這種四等員工是被放棄的首選，零分拿好，遠走不送。
對照上面的分類，掂量一下你在領導的心目中是“幾等公民”？在這個過程中，正確的自我認知最重要。人貴在有自知之明。明白了自己的位置，定向改進，把期望值落到實處，用實際行動爭取“晉級”才有希望。
作者：邢軍 Julie Xing，香港科技大學生物學博士；現居美國並任世界五百強企業高管；粉絲眾多的高產文字工作者，現為奴隸社會每週二「職場邢動力」特邀專欄作者。本文為專欄第十八篇。
文章转载自奴隶社会第1444篇文章
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